W fazie I pracownik dopiero rozpoczyna pracę w nowym zakładzie pracy. Jego teoretyczne przygotowanie (wykształcenie) i predyspozycje zaczynają konfrontować z praktyk.

Faza II przedstawia pracownika nabierającego doświadczenia. Pod okiem doświadczonych przełożonych nabiera on praktycznych umiejętności i zaczyna poznawać specyfikę funkcjonowania zakładu pracy. Bierze również udział w szkoleniach i konferencjach, odbywa staże w innych filiach firmy za granicą.

Pełną dojrzałość zawodową pracownika odzwierciedla faza III. Jest on już doświadczony, zna dobrze zakład pracy i jego cele. Co więcej jest zmotywowany i identyfikuje się z misją firmy.

Pracownik aktywny w fazie IV – to osoba ucząca się, aktywna, kreatywna, otwarta na zmiany. Ciągle dąży do wzbogacania zarówno merytorycznych, jak i praktycznych umiejętności.

Faza V zaś przedstawia pracownika pasywnego, „spoczywającego na laurach”. Dla niego zatrzymał się czas. Posiadane umiejętności i predyspozycje wykorzystuje, tylko aby „zrobić swoje”. Pracę wykonuje w sposób mechaniczny, bowiem wszystkie czynności sprowadzają się do monotonnej syzyfowej pracy. Ta osoba żyje swoją dawną świetnością i bazuje na sprawdzonych, starych sposobach wykonywania zadań. Jest negatywnie nastawiona do wszelkiego typu innowacji.

Dobry menedżer nie powinien dopuszczać do sytuacji, w której pracownik zaczyna mieć pasywne podejście do wykonywanych zadań.

Powinien więc zapewnić mu optymalne warunki - możliwość podnoszenia kwalifikacji zawodowych poprzez szkolenia zarówno stacjonarne, wyjazdowe jak i spotkania outdoorowe.

Niebagatelne efekty przynoszą ostatnie z wymienionych, bowiem łączą w sobie zarówno zdobywanie wiedzy, nabywanie praktycznych umiejętności, jak i integracje w zespole, są to jest niezwykle istotne kwestie.

Nowoczesna firma to firma ucząca się - otwarta na nowości i zmiany. Inwestowanie w kwalifikacje personelu są zaiste zwierciadłem nowoczesności firmy.

Podwyższanie kwalifikacji zawodowych umożliwia pracownikowi osiągnięcie wyższych pozycji w ścieżce kariery.

Każdy etap tej ścieżki winien nieść za sobą określone obowiązki, prawa, ale i również przywileje. Pracownik, który wraz z awansem otrzymuje od firmy określone uprawnienia jest lepiej zmotywowany do pracy, widzi bowiem wymierne efekty swoich starań.

Do każdego szczebla ścieżki kariery, firma winna przyporządkować określone pozapłacowe środki kształtowania motywacji w pracownikach.

Podsumowując, umiejętność zarządzania zasobami ludzkimi to w nowoczesnym ujęciu - umiejętność wydobywania z pracowników ich potencjału poprzez odpowiednie przygotowanie merytoryczne, połączone z praktycznym zastosowaniem. Szkolenie pracowników jest owocnym przedsięwzięciem i przynosi, korzyści zarówno indywidualne (pracownik), jak i instytucjonalne (rozwój firmy). Firma, której najcenniejszym z zasobów jest kapitał ludzki winna dbać o jego ustawiczny rozwój, motywować i wspierać kreatywne i innowacyjne działania pracowników. W działaniach tych firma nie powinna widzieć zagrożeń - lecz szanse.

* Patrz: D. Modrzejewska, Ścieżki kariery, „Marketing w Praktyce”, 2005, nr 10, s. 26-27.